La clause de non-concurrence est une disposition incluse dans le contrat de travail dans certains domaines d’activités. Elle permet d’interdire au salarié l’exercice de la même activité que son ancien employeur sur une période bien définie. Pour être juridiquement valable, cette clause doit respecter quelques règles et critères qui sont précisés dans le Code du travail en vigueur. La clause de non-concurrence imposée par votre employeur ou ancien employeur est-elle licite ? Pour avoir la réponse, il suffit de vérifier que les conditions suivantes sont remplies.
La clause doit apparaître clairement dans le contrat de travail
Lorsqu’un salarié est soumis au respect de la clause de non-concurrence, sa liberté est restreinte sur le plan professionnel. Le principe de liberté du travail n’est plus alors respecté. C’est pourquoi pour être valide, la jurisprudence exige que cette clause soit nécessairement écrite de façon lisible dans le contrat de travail. Si cette condition n’est pas remplie, il est peu probable que votre employeur puisse invoquer une clause de non-concurrence.
La clause doit être nécessaire pour la protection des intérêts légumes de l’entreprise
Pour qu’une clause de non-concurrence soit juridiquement valable, il faut que son insertion dans le contrat du travail soit nécessaire pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle ne doit pas cependant limiter injustement ou de façon disproportionnée à la liberté du travail du salarié concerné. En général, cette clause est appliquée aux employés qui sont directement en contact avec la clientèle ou les secrets de fabrication de l’entreprise. Pour que cette clause soit licite, l’employeur doit prouver que l’exercice de la même activité professionnelle par le salarié au sein d’une société concurrente pourrait avoir des répercussions sur son entreprise.
La clause doit induire une indemnité compensatrice pour l’employé
Puisque la clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer la même activité que son ancien employeur sur une période donnée, elle doit lui assurer une certaine autonomie financière en cas de perte de son emploi. C’est pourquoi il est indispensable que cette clause prévoie pour le salarié une indemnité compensatrice. C’est une condition qui a été exigée grâce à la jurisprudence des tribunaux. Par rapport au montant de cette indemnité, il peut se situer entre le quart et la moitié du salaire mensuel du salarié. Naturellement, l’indemnité compensatrice ne peut être versée au salarié qu’à partir du moment où le contrat de travail est rompu, même si cela résulte d’un licenciement pour faute grave.
La clause doit avoir une limitation dans le temps et l’espace
Le salarié ne peut en aucun cas être soumis indéfiniment à une clause de non-concurrence. Il est donc important que la clause de non-concurrence inscrite dans le contrat de travail définisse une limite d’application dans le temps et dans l’espace. Dans la plupart des cas, cette clause ne peut s’appliquer qu’au maximum durant les 24 mois qui suivent la rupture du contrat. Son application concerne généralement une zone géographique restreinte.
Toutefois, il revient au juge de déterminer si l’étendue temporelle et géographique de la clause porte atteinte au droit du travail du salarié. En outre, la clause de non-concurrence n’est justifiée que si elle est cohérente avec les fonctions du salarié au sein de l’entreprise.
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